The Ripple #2: Welcome to Loop
The Ripple à Loop HQ, Anvers
Votre équipe grandit et la culture qui fonctionnait autrefois toute seule commence à avoir besoin d’un plan. C’est exactement ce que Loop a vécu.
Depuis début 2022, Loop est passé d’une trentaine de personnes à plus de 300 (à un moment donné, l’équipe a même triplé en une seule année !). Au début, les fondateurs recevaient eux-mêmes chaque personne recrutée et pouvaient juger directement l’adéquation avec la culture. Aujourd’hui, ce sont les senior leaders qui portent la culture, et Loop la conçoit de manière intentionnelle : un cadre de décision clair, une formation au feedback et un bureau où l’on choisit de venir, même sans règle qui l’impose.
- Isabeau Van Den Bogaert, Senior People Business Partner, conseille les dirigeants et les managers sur tout ce qui touche aux personnes.
- Thais Lauwers a débuté dans l’employer branding et travaille aujourd’hui sur la communication interne et l’employee experience. Nous avons parcouru Loop HQ avec Thais, puis nous nous sommes entretenus avec toutes les deux pour leur demander où elles en sont.
De la tribu au village : comment Loop fait grandir sa culture
Peu de règles, des standards élevés et des espaces qui encouragent les rencontres entre collègues. Nous avons parcouru Loop HQ à Anvers et rencontré Isabeau Van Den Bogaert et Thais Lauwers pour leur demander comment une équipe en forte croissance reste une seule et même équipe.
1. La liberté a besoin d’un cadre
( decision-making )
Loop recrute des personnes ambitieuses et motivées et leur laisse beaucoup d’autonomie : où et quand elles travaillent, travailler depuis un autre pays, et construire leur propre carrière grâce à des stretch projects et à des mobilités latérales. Isabeau explique pourquoi une liberté totale ne rend pas automatiquement les gens plus rapides, et comment le contexte, des cadres clairs et un modèle de décision appelé RAPID y contribuent.
« Parce que l’autonomie totale et la liberté totale ne créent pas forcément toujours de résultat. Il faut donner beaucoup de contexte et beaucoup de clarté, pour que chacun dispose de toutes les informations nécessaires pour avancer aussi vite que possible. »
- Isabeau Van Den Bogaert, Loop
2. Haute performance, avec du temps pour récupérer
( wellbeing )
Loop attend de ses équipes qu’elles performent, mais leur apprend aussi à récupérer et à se ressourcer régulièrement. L’équipe a emprunté au sport le nom de son programme de formation interne : Growth Athletes, lancé il y a plus de deux ans. Le programme est terminé, mais son vocabulaire est resté. L’idée centrale : un athlète ne peut pas performer en permanence au même niveau et a besoin de « pit stops ». Loop a consacré ses « pit stops » à l’état d’esprit, à la santé physique, au bien-être émotionnel et au sens (purpose). Isabeau et Thais expliquent comment les engagement pulses et un conseil de salariés élu, appelé « the soundboard », montrent où les équipes peinent, pourquoi les Live Fully Fridays sont passés d’une activité d’équipe à un temps pour se ressourcer comme on le souhaite, et pourquoi le meeting-free Wednesday a mérité un second regard.
« Oui, nous avons une culture de haute performance. Nous attendons que vous performiez, mais la performance n’est pas une mentalité “always on”. Toute l’équipe sait qu’il faut parfois ralentir pour accélérer. »
- Thais Lauwers, Loop
3. Quand personne n’est obligé de venir, pourquoi venir quand même ?
( travail hybride )
Loop travaille en mode hybride et surtout en asynchrone, mais espère que ses collaborateurs viennent au bureau environ la moitié du temps. Il n’y a pas de règles fixes : les jours et les horaires sont entièrement laissés à chacun. Le bureau doit donc mériter le déplacement, avec suffisamment d’espaces pour se retrouver (de façon informelle comme pour des brainstorms ou des Loop & Learns), et le calendrier fait le reste : des getaways de trois ou quatre jours, des connection days dans les hubs et des journées d’équipe réparties sur l’année. Ainsi, même une nouvelle recrue qui ne vient pas souvent dans un bureau donné rencontre toujours ses collègues dans un délai maximal de trois mois.
Nous avons aussi demandé comment la confiance se construit et comment elle se maintient en ligne.
« Ce premier contact en direct, ce premier face-à-face, aide vraiment à accélérer la construction de la confiance en ligne par la suite. »
- Isabeau Van Den Bogaert, Loop
Saviez-vous que 82 % des travailleurs belges préfèrent parler de leur bien-être avec leur manager en face-à-face ? Seuls 5 % préfèrent le faire en ligne.¹
4. De la tribu au village
( scale-up )
Quand Thais a rejoint Loop en mars 2022, l’entreprise comptait environ 30 personnes et son onboarding consistait en une demi-heure avec chacune d’elles, en une seule semaine. Aujourd’hui, les fondateurs ne peuvent plus assister à chaque entretien : ce sont donc les senior leaders, les culture champions et le soundboard qui portent la culture. Isabeau explique pourquoi la culture naît d’abord de façon organique avant de devoir être conçue délibérément, et pourquoi il faut ralentir au moins une fois par an pour vérifier qu’elle tient toujours.
« Avant, je savais sur quel projet quelqu’un travaillait parce que j’étais littéralement assise à côté de cette personne ou que je la croisais à la machine à café », explique Thais.
« Ce n’est plus possible aujourd’hui, mais on peut concevoir sa culture de façon très consciente et réfléchir à la manière dont on prend des décisions et dont on donne du feedback. Quels sont nos rituels ? », ajoute Isabeau.
5. Les petits moments plutôt que les gros budgets
( conseils pour les bureaux à budget réduit )
Toutes les entreprises n’ont pas leur propre piscine ni une célébration pour toute l’entreprise à chaque lancement, mais comme le dit Thais, ce sont surtout les petites choses qui construisent la culture : un Loop-iversary, un déjeuner ensemble, un petit accueil au retour des vacances. Autour de 300 personnes, la reconnaissance a cessé d’être organique. Loop a donc mis en place des habitudes pour continuer à encourager ces petits moments de reconnaissance, comme les « Friday high fives » avec des emojis sur Slack ou une équipe mise à l’honneur lors des all-hands. Quand nous avons demandé quoi faire avec un budget plus modeste, la réponse tournait tout entière autour de cette reconnaissance.
« C’est l’accumulation de tous ces petits moments qui crée cette belle culture où les gens se sentent liés les uns aux autres. » - Thais Lauwers, Loop
6. Ce que Loop promet à ses équipes
( employer brand )
La connexion entre collègues est l’un des piliers de la promesse employeur de Loop, aux côtés de la croissance et de l’impact. Thais explique pourquoi Loop veut davantage parler des deux autres : la vitesse à laquelle les gens grandissent ici, et l’impact qu’une petite équipe peut avoir sur un produit grand public qui change la façon dont les gens vivent avec le bruit et les autres sens.
« Nous disons parfois qu’une année chez Loop vaut plusieurs années dans une autre entreprise, grâce à cette flexibilité et au type de projets que l’on mène. »
- Thais Lauwers, Loop
Cinq idées à emprunter à Loop
Pas nécessaire de construire votre propre piscine. Voici ce que nous retenons de notre visite chez Loop.
1. La liberté a besoin de contexte.
Loop recrute des personnes ambitieuses et motivées et leur accorde beaucoup d’autonomie et de confiance, mais une grande liberté ne rend pas automatiquement les gens plus rapides. Le conseil d’Isabeau : les personnes ont besoin du bon contexte pour savoir où se situe leur terrain de jeu, ainsi que d’un modèle de décision qui précise qui recommande, qui donne son avis, qui doit donner son accord et qui tranche en fin de compte.
2. Planifiez des moments de connexion, mais laissez aussi de la place aux échanges informels.
Loop espère que ses collaborateurs viennent au bureau environ la moitié du temps. C’est le calendrier qui protège la connexion : getaways, connection days et journées d’équipe sont planifiés sur toute l’année, de sorte qu’une nouvelle recrue rencontre ses collègues dans les trois mois. Isabeau demande aussi aux managers de mener autant que possible les évaluations de performance en personne. En même temps, beaucoup de liens se créent en dehors de ces moments planifiés, comme à l’Engage Cafe de Loop autour d’un bon café ou d’une boisson Dripl saine, ou pendant un afterwork au bord de la piscine.
3. Remettez régulièrement vos rituels en question.
Avec les « Live Fully Fridays », chaque membre de l’équipe a son vendredi après-midi libre pendant l’été. Cette initiative est passée d’une activité d’équipe à un temps pour se ressourcer comme on le souhaite, et en est aujourd’hui à sa quatrième année. Le meeting-free Wednesday a commencé à s’éroder dès que des réunions ont été planifiées par-dessus, et c’est le soundboard qui l’a signalé. Le conseil d’Isabeau aux scale-ups : ralentir au moins une fois par an pour vérifier que la culture et ses rituels restent cohérents.
4. Lisez le signal, puis agissez.
Le dernier « engagement pulse », qui mesure le bonheur des collaborateurs de Loop au travail, a montré que les gens ont du mal à se ménager du temps pour apprendre et se développer quand il se passe autant de choses. Loop y voit un signal de bien-être et travaille à des moyens concrets de recréer cet espace. L’équipe People examine aussi les résultats équipe par équipe, et pas seulement à l’échelle de l’entreprise.
5. Célébrez les petites choses.
Un anniversaire d’ancienneté, un déjeuner improvisé, quelqu’un qui revient de vacances. À la taille de Loop, la reconnaissance a parfois cessé d’être spontanée. Elle est donc aussi encouragée par des habitudes comme les « Friday high fives » et une équipe mise à l’honneur lors des all-hands.
Les invités et l’hôte
- Isabeau Van Den Bogaert, Senior People Business Partner, LoopIsabeau conseille les dirigeants et les managers sur tout ce qui touche aux personnes, de l’engagement et de la performance à la culture. Elle est chez Loop depuis trois ans et demi et a occupé des fonctions People dans trois scale-ups, dont Too Good To Go et Pepperminds.
- Thais Lauwers, communication interne et employee experience, LoopThais a rejoint Loop en mars 2022, alors que l’entreprise ne comptait que 30 personnes, et a débuté dans l’employer branding. Elle travaille aujourd’hui sur la communication interne et l’employee experience.
- Également à l’écran : Maarten, Manager of Acoustics and DSP, qui nous fait découvrir la salle de test.
- Hôte : Marth Van Roey, DriplMarth dirige la marque et le marketing chez Dripl et anime The Ripple.
À propos de The Ripple
The Ripple est une série sur la façon dont l’espace dans lequel nous travaillons influence tout le reste : les routines quotidiennes au bureau, la fidélisation des collaborateurs, la culture d’entreprise, l’employer branding et même le bien-être.
Nous la réalisons pour celles et ceux qui façonnent les lieux de travail : les People, office et facility managers. Chez Dripl, nous encourageons les pauses saines à nos points d’hydratation, ce qui nous a rendus curieux de tout ce qui se passe autour, dans les lieux de travail d’aujourd’hui et de demain. Qu’est-ce qui donne envie de venir au bureau ? Qu’est-ce qui donne le sentiment de faire partie de l’équipe ? Les équipes office et People ont beaucoup à nous apprendre !
Découvrez d’autres épisodes sur The Ripple
¹ UGent@Work Policy Brief n° 28, « Mentaal welzijn op het werk in België », 6 octobre 2026, financé par la Helios Foundation. Enquête auprès de 1 333 travailleurs belges travaillant au moins à mi-temps. Figure 12 : 82 % préfèrent un format hors ligne (en face-à-face) pour les conversations avec leur supérieur dans le cadre du bien-être, 13 % n’ont pas de préférence et 5 % préfèrent le format en ligne.